Registros: Aug 2014

10 motivos para utilizar Twitter em sua pesquisa de emprego

1. Presença: se você não está no Twitter não existe para aquelas pessoas que procuram candidatos através dessa rede.

2. Aprendizagem: um bom uso dessa rede certamente possibilitar√° melhorar quest√Ķes de interesse profissional.

3. Pesquisa de Ofertas: muitas ofertas nascem e morrem no Twitter. Empresas e portais de emprego divulgam suas ofertas nessa rede.

4. Canal de Comunicação: mesmo que seja somente como canal de comunicação, o Twitter já devia fazer parte de sua vida.

5. Marca pessoal: Todo profissional deve potencializar sua marca pessoal. E este é um ótimo canal para isso.

6. Interação com headhunters: muitos técnicos de seleção nutrem seus processos com profissionais que trabalham nas redes e o utilizam para procurar candidatos, estar conectados, seguir profissionais específicos, etc.

7. Twitter e seu Curriculum: O Twitter é parte de seu CV. Lembre que se você não estiver no Google, não existe.

8. Se você usa Twitter conhece Twitter: A utilização dessa rede é um valor reconhecido por muitas empresas.

9. Uso de ferramentas de emprego: existem ferramentas de emprego que só podem ser utilizadas se você tem Twitter. Por exemplo: tuiempleo.com;tweetbeep.com;twitjobsearch.com

10. Mobilidade: O Twitter é a rede social que melhor se adapta ao celular.

 

Laura Alcaraz Escribano
Desenvolvimento Dep. Recursos Humanos ACCIONA S.A.

9 chaves para alcançar seus objetivos

Todos, em algum primeiro dia do ano, fizemos nossa lista de propósitos para o novo ano; e todos, com certeza e sem exceção, nos observamos seis meses depois com essa horrível sensação de arrependimento por não ter avançado o suficiente. Para evitar esse catastrófico momento e, especialmente, para obter resultados, gostaria de compartilhar com vocês as nove chaves para alcançar seus objetivos mais eficazmente.

1. Seu objetivo, é uma coisa que realmente você quer conseguir? Por quê? Para quê?: quanto mais alinhado estiver seu objetivo de seu propósito vital e de sua paixão, mais probabilidades de sucesso terá em sua realização.

2. Por isso, mantenha uma meta claramente definida para cada um de seus principais interesses.

3. Que sejam metas alcan√ß√°veis, mas o suficientemente ambiciosas como para provocar a inspira√ß√£o e a a√ß√£o. Como disse Michelangelo:‚Äúo maior perigo n√£o reside em nos propor grandes objetivos e perder-nos, mas em estabelec√™-los f√°ceis demais e alcan√ß√°-los rapidamente‚ÄĚ.

4. Faça desses sonhos uma coisa real. Primeiro, identifique e depois enfoque um objetivo tangível e específico. Anote cada um desses objetivos.

5. Estabele√ßa, para cada um desses objetivos, uma s√©rie de a√ß√Ķes di√°rias e semanais, com seus tempos de dedica√ß√£o e una-se ao efeito check¬†‚ąö

6. Sistematize no que puder essas tarefas. Esta é a ferramenta mais poderosa para a ação.

7. Comprometa-se e seja íntegro com seus objetivos. Você não pode falhar com você mesmo.

8. Compartilhe suas metas. Poderiam se tornar metas conjuntas e isso o ajudará em sua consecução.

9. E reserve 10 minutos todos os dias para imaginar o bem que você se sentirá quando alguma dessas metas se tornar um resultado. Ancore essa sensação e retome-a quando a ação diária ou semanal representar muito esforço.

 

Ana Cast√°n Balmori
Dpto.Organização Recursos Humanos ACCIONA S.A.

A mentira no processo de seleção (II): como detectar a mentira

(A mentira no processo de seleção (I): quem mente?)

Seja qual for sua escolha, deve saber que a finalidade de um entrevistador em um processo de seleção é selecionar o candidato que melhor encaixe em determinada posição, e isso acarreta verificar todo tipo de informação que o candidato transmitir em seu CV ou em uma entrevista.
Eis aqui alguns aspectos que você deve considerar antes de mentir:

Indagar nas respostas. Em certas situa√ß√Ķes, o entrevistador analisa/verifica em profundidade a veracidade do que o candidato est√° lhe transmitindo, n√£o ficando conforme com as avalia√ß√Ķes que faz de si mesmo o candidato que, como voc√™s poder√£o imaginar, s√£o sempre muito positivas. O entrevistador deve valorizar ‚Äúfatos‚ÄĚ, e os fatos t√™m nome e sobrenomes. Quando um candidato diz que √© muito bom fazendo casas, o entrevistador provavelmente ir√° perguntar que casas fez, quando as fez, com que pessoas, em quanto tempo..‚Ķ
Quem n√£o aumentou o sal√°rio quando o entrevistador pergunta a um candidato quanto ganha na atual companhia? Muitos. N√£o √© verdade? √Č muito simples dizer que, ao inv√©s de 20.000‚ā¨, eu ganho 30.000‚ā¨, mas.‚Ķ e se o entrevistador perguntar quanto representa isso l√≠quido por m√™s? Quem realmente ganha esse valor √© que saber√° responder, sem hesitar, o montante mensal porque o v√™ no sal√°rio todos os meses. No entanto, ser√° mais dif√≠cil para quem quiser “aumentar”.

Movimento dos olhos. A programação neurolinguística descobriu que ao processarmos informação (lembrada ou imaginada), nossos olhos se mexem em certa direção. Quando tentamos lembrar de um acontecimento, a parte esquerda do cérebro é a encarregada de realizar esse trabalho, e os olhos olham para essa direção. Mas, quando estamos imaginando alguma coisa, a parte direita entra em funcionamento e os olhos, inconscientemente, olham nessa direção. Poderíamos deduzir, portanto, que se fazemos perguntas sobre o passado profissional do candidato (fatos), a pessoa que estiver mentindo deslocará os olhos a sua direita com certa assiduidade.

Movimentos inconscientes. Quando um entrevistado recebe uma pergunta desconfortável, ele tende a fazer movimentos inconscientes. Sem perceber, ele começará a mexer um pé, uma mão, gaguejará, entre outros.
Ramón Rodríguez Lago
Dpto Organização Recursos Humanos ACCIONA S.A.

A mentira no processo de seleção (I): quem mente?

A mentira nos processos de seleção é mais comum do que muitos de nós poderíamos chegar a pensar. As mentiras mais frequentes dos candidatos, segundo uma pesquisa efetuada por CareerBuilder correspondem-se, em 32% das vezes, com a falsificação de habilidades, 19% relativo ao nível de estudo, 18% às empresas em que trabalhou anteriormente, 7% com o título e 5% com o centro escolar em que foram cursados os estudos.

Talvez muitos de n√≥s n√£o nos sintamos muito confort√°veis quando algu√©m nos diz ‚Äúvoc√™ est√° mentindo em seu CV‚ÄĚ. No entanto, se mudarmos a palavra mentir, que pode ter um sentido pejorativo, por enfeitar, exagerar‚Ķ podemos nos identificar um pouco mais.

Eu n√£o gosto e tamb√©m n√£o √© minha inten√ß√£o dar conselhos a ningu√©m, mas me permita lan√ßar esta pequena reflex√£o: Para mim, o fim √ļltimo em um processo de sele√ß√£o √© que a empresa encontre o candidato id√īneo para o cargo, e vice-versa, que o candidato ache a empresa e posi√ß√£o adequadas.

H√° duas partes e as duas devem estar de acordo com a escolha. A mentira, segundo meu crit√©rio, √© uma solu√ß√£o de curto prazo que, dito seja de passagem, com o contexto econ√īmico atual, merece ser valorizada independentemente da data de validade que tiver. A mentira encontrar√° a luz, √© s√≥ uma quest√£o de tempo: ‚Äún√£o dizia que sabia ingl√™s?‚ÄĚ voc√™ n√£o dizia que tinha conhecimentos de programa√ß√£o?”….. mas diz√≠amos que este processo era coisa de dois, portanto, o desajuste tamb√©m pode ter sua origem em promessas descumpridas que o entrevistador fez a um candidato engenheiro, poliglota, com MBA, fam√©lico de sucesso e com 3 ofertas mais de emprego no bolso e que n√£o quer√≠amos perder. ‚ÄúOnde est√° a forma√ß√£o a que podia ter acesso?‚ÄĚ ‚Äúe a promo√ß√£o que teria se conseguisse meus objetivos?‚ÄĚ

Às vezes, em um processo de seleção, entra um hóspede indesejado chamado mentira que, em algumas oportunidades, é convidado pelo candidato e, em outras, pelo entrevistador. Em quaisquer dos dois casos, não ajudará o sucesso do encaixe da pessoa no cargo.

‚ÄúA mentira √© um fantasma que nunca te deixar√° em paz, enquanto s√≥ voc√™ souber a verdade… e isso n√£o significa que seja preciso dizer a verdade, mas fazer as coisas com honestidade‚ÄĚ.
Ramón Rodríguez Lago
Dpto Organização Recursos Humanos ACCIONA S.A.