Published by: blogrrhhacciona

    Apostando em Multiplicadores Internos

    Quando falamos em¬† desenvolvimento de pessoas logo associamos as forma√ß√Ķes¬† e treinamentos de diversos tipos que preparam de forma pr√°tica o empregado para o aprendizado em qualquer √°rea de atua√ß√£o.

    Hoje em dia, empresas al√©m de buscar alternativas para forma√ß√Ķes de qualidade e baixo custo, apostam em seus colaboradores para¬† disseminar informa√ß√Ķes e forma√ß√Ķes atrav√©s de treinamentos internos. Muitas vezes, os empregados s√£o designados de forma involunt√°ria para esta tarefa e n√£o est√£o capacitados para tal a√ß√£o. Por isso cabe √† √°rea de Recursos Humanos identificar e formar profissionais que possuam em seu perfil compet√™ncias como: boa comunica√ß√£o, empatia, maturidade, flexibilidade, postura e vis√£o global e estrat√©gica do neg√≥cio, pois o mesmo assumir√° a responsabilidade de dividir com seus colegas conhecimentos, informa√ß√Ķes e at√© mesmo comportamentos essenciais para a organiza√ß√£o.

    Forma√ß√Ķes internas bem guiadas fazem com que a empresa some pontos n√£o somente para o cen√°rio financeiro, mas tamb√©m colabora com o n√≠vel da motiva√ß√£o dos multiplicadores, os mostrando que seu papel √© estrat√©gico e importante para o neg√≥cio.

    Sabemos que a valoriza√ß√£o do capital humanos nas organiza√ß√Ķes √© imprescind√≠vel e esta a√ß√£o colabora n√£o somente com o desenvolvimento da organiza√ß√£o, mas tamb√©m com o sentimento de pertencimento¬† e comprometimento de quem multiplica.

    ‚ÄúEnsinar n√£o √© transferir conhecimento, mas criar as possibilidades para a sua produ√ß√£o ou a sai constru√ß√£o. Quem ensina aprende ao ensinar e quem aprende ensina ao aprender.‚ÄĚ(Paulo Freire ‚Äď Educador e Fil√≥sofo Brasileiro)

    E você? Seria um bom Multiplicador Interno?

     

    Karina Bertin Capuccio

    Analista de Recursos Humanos

    ACCIONA Brasil (@ACCIONA_BR)

    O que minha assinatura revela?

    Em um post anterior j√° falamos da grafologia, mas segundo Charlotte Dugheyt, ¬ęNenhum estudo grafol√≥gico deve ser feito se o texto n√£o est√° assinado e, da mesma maneira, nenhum estudo grafol√≥gico deveria ser realizado se a assinatura n√£o est√° acompanhada de um texto manuscrito.¬Ľ, portanto, para fechar o c√≠rculo, j√° que n√£o o fizemos anteriormente, neste post trataremos da assinatura.

    Altura da assinatura

    Grande (mais de 18 mm): tende à extroversão
    Média (entre 12 e 18 mm): pessoa centrada e cautelosa
    Pequena (menos de 12 mm): tende à introversão

    Direção da assinatura

    Muito inclinada para cima: indica autoexigência e desejo de superação
    Ascendente: ambição e desejo de superação
    Horizontal: personalidade equilibrada, que aceita seus erros e acertos
    Levemente descendente: denota apatia, resignação

    Forma da assinatura

    Formas curvas ou arredondadas: amabilidade e bons modos
    Formas retas e angulosas: disciplina, ordem

    Press√£o da assinatura

    Suave: temperamento sutil e adapt√°vel
    Intermédia: temperamento prático e ativo
    Forte: temperamento forte

    Velocidade de traçado da assinatura

    Mais de 5 segundos: pessoa precavida
    Entre 2 e 5 segundos: medida
    Menos de 2 segundos: pessoa √°gil, din√Ęmica

    Legibilidade

    Legibilidade: sincero, autêntico
    Algumas letras: moderadamente reservado
    Ilegível: muito reservado, principalmente em um primeiro contato

    Nome/sobrenome

    Ambos presentes (completos ou com iniciais): demonstra um equilíbrio entre o papel familiar e social
    Apenas o nome: denota um ‚Äúeu‚ÄĚ √≠ntimo muito forte, e autoaceita√ß√£o
    Apenas o sobrenome: orgulho pelo familiar e pelo papel social profissional

    4

    5

    Como diria Max Pulver (destacado graf√≥logo), ‚Äúa assinatura √© uma biografia abreviada‚ÄĚ.

     

    Ramón Rodríguez Lago
    Dpto Organização Recursos Humanos ACCIONA S.A.

     

    Headhunter: 5 motivos para procurar um

    Se está pensando em mudar de emprego é importante prestar atenção às empresas especializadas em busca e seleção de profissionais ou headhunters.

    A continuação, mencionamos os 5 motivos pelos quais você deve procurar um headhunter ao momento de buscar novas oportunidades:

    1. Especializados em diretores e executivos

    Além de serem profissionais com ampla experiência em empresas e postos de gestão, os headhunters frequentemente contam com conhecimentos sobre psicologia, finanças e administração. Elas são valiosas ferramentas na hora de encontrar excelentes candidatos.

    2. Conhecimento setorial e das necessidades da companhia

    Um headhunter est√° encarregado de analisar as necessidades da companhia que, juntamente com o conhecimento do setor e das compet√™ncias √ļteis em sua √°rea de atividade, possibilita a procura do executivo mais adequado.

    3. Amplas redes de contatos

    Indispens√°veis para chegar aos profissionais ideais e cobrir cargos de alta categoria. As redes de contatos dos headhunters geralmente se estendem a diversos setores profissionais e m√ļltiplos pa√≠ses: √© conveniente estar dentro delas.

    4.  Avaliação objetiva

    Geralmente, as empresas de Headhunting utilizam uma metodologia de avaliação objetiva, onde o candidato pode demonstrar suas habilidades e competências, o que assegura uma seleção final composta pelos executivos mais qualificados.

    5. Apoio na carreira do profissional

    √Č habitual que os headhunters estejam atualizados sobre o desenvolvimento profissional do executivo selecionado e, al√©m disso, poder√° consider√°-lo no futuro para novas oportunidades de trabalho.

     

    Juan Antonio Fern√°ndez
    @juanan747
    Head of Talent ‚Äď ACCIONA

     

    A Gestão da frustração

    Na procura de emprego voc√™ precisar√° de muitas coisas: paci√™ncia, planifica√ß√£o, trabalhar sua rede de contatos, etc. Mas, sem d√ļvida, uma quest√£o muito importante a considerar √© a toler√Ęncia √† frustra√ß√£o.

    Geralmente, o esforço tem sua recompensa mas, às vezes, ela demora mais do desejado em chegar. E quando isso acontecer (e aparecer a vontade de jogar a toalha e dizer: não dá!) é quando experimentaremos o sentimento de desesperança ou frustração.

    Na procura de emprego, a frustração é um mau companheiro de viagem, pois você deve ser capaz de superar esses momentos: a ansiedade e os pensamentos negativos que enchem seu cérebro e que não lhe permitem a avançar. E, precisamente, a solução para a frustração é essa: avançar! Continuar fazendo!Continuar dando passos!

    Uma das chaves √© ter um objetivo, um sonho, uma aspira√ß√£o, uma meta a alcan√ßar. Sua meta marcar√° o caminho que deve seguir e voc√™ deve planificar os diferentes passos que pode seguir para alcan√ß√°-la. Os resultados nem sempre chegar√£o conforme suas expectativas, nem em tempo ou forma, e em todos esses momentos voc√™ estar√° exposto √† frustra√ß√£o. Nesse momento √© preciso parar, refletir e procurar novas solu√ß√Ķes e novos caminhos que lhe permitam alcan√ßar sua meta.

    A melhor vacina contra a frustração é a ilusão, o esforço e, especialmente, a AÇÃO. Lembre que sua motivação deve estar não somente no resultado, mas no processo e em cada passo.

    Voc√™ pode querer assistir a este v√≠deo TED intitulado “O poder de acreditar poderia ser melhorado”, de Carol Dweck.

     

    Juan Antonio Fern√°ndez
    @juanan747
    Head of Talent ‚Äď ACCIONA

     

    O que diría um grafólogo da minha letra?

    Alguns an√ļncios de trabalho solicitam, al√©m do CV, uma carta manuscrita e assinada. Nesse caso √© bem prov√°vel que, no processo de sele√ß√£o, exista a interven√ß√£o de um graf√≥logo.

    A grafologia √© uma pseudoci√™ncia que pretende descrever a personalidade, aptid√Ķes, atitudes, motiva√ß√Ķes, emo√ß√Ķes e, inclusive, patologias a partir da an√°lise da escrita.

    Abate Flandrin é considerado o pai da grafologia moderna, pois estabeleceu as primeiras regras.

    S√£o v√°rias as √°reas de aplica√ß√£o da grafologia, como por exemplo a sa√ļde (grafoterapia), a justi√ßa (per√≠cia caligr√°fica), a doc√™ncia (avalia√ß√£o e orienta√ß√£o de voca√ß√Ķes) ou Recursos Humanos (sele√ß√£o de pessoal).

    Nesse caso, mesmo que possamos adotar uma postura de ceticismo no relativo à validade das provas e sua análise, talvez seja conveniente conhecer alguns dos elementos que são considerados e sua interpretação.

    Elementos a avaliar

    A forma da letra:
    Redonda conciliador
    Angulosa enérgico, disciplinado

    O tamanho da letra:
    РMuito pequena conceito pobre de si próprio
    РMuito grande necessidade de chamar a atenção

    Linhas tortas demostram o estado anímico da pessoa
    – Para cima otimista
    – Para baixo pessimista

    A coes√£o das letras
    РUnidas predomínio de lógica, habilidades sociais
    РSeparadas predomínio da intuição

    A distribuição espacial do texto dentro da página. Denota a capacidade de organização da pessoa

    A pressão da escrita dará uma ideia da determinação e o compromisso da pessoa

    Os espaços em branco entre palavras, linhas e margens darão uma visão sobre a predisposição da pessoa a aceitar ou recusar as normas estabelecidas

    √Č preciso destacar o tema da assinatura. Mesmo mantendo vivo o ceticismo sobre esta pseudoci√™ncia, √© dif√≠cil encontrar uma coisa que com t√£o pouco possa dizer tanto. Por√©m, trataremos este tema em um futuro post.
    Ramón Rodríguez Lago
    Dpto Organização Recursos Humanos ACCIONA S.A.

    Treine suas competências base (III): Organização e Planificação

    “N√£o basta ter bom talento, o principal √© aplic√°-lo bem”, Ren√© Descartes

    Esta semana continuamos com uma nova Competência Base: Organização e Planificação. Se desejássemos assinalar a origem dos erros e fracassos que experimentam muitos projetos em seus processos terminaríamos não tanto em metas propostas ou estratégias incorretamente formuladas, mas na dificuldade para definir e finalizar os planos de implantação.

    Com um bom plano, um que esteja bem organizado, será possível cumprir os prazos, usar da melhor maneira os recursos e ajudará a nos antecipar a possíveis problemas, antes que eles aconteçam. Em definitiva, teremos mais tempo para pensar no meio e longo prazo, e garantir o sucesso.

    Esta compet√™ncia √© muito importante em organiza√ß√Ķes onde existe complexidade nos neg√≥cios, e que requerem da coordena√ß√£o de grande n√ļmero de pessoas, recursos e atividades, com o fim de implementar iniciativas e planos. Em consequ√™ncia, a rentabilidade das opera√ß√Ķes est√° muito ligada √† capacidade de planificar, organizar e controlar os recursos necess√°rios.

    Uma pessoa que já desenvolveu esta competência, entre muitas outras, consegue:

    Estabelecer objetivos e metas

    Determinar exatamente a duração e dificuldade dos projetos

    Detalhar o trabalho, com os prazos necess√°rios

    Elaborar calendários e delegar tarefas em função dos recursos

    Antecipar-se a possíveis problemas e preparar-se para seu tratamento

    Medir o rendimento com base nos resultados

    Avaliar os resultados alcançados

    Tamb√©m √© importante assinalar que o excesso desta compet√™ncia pode ser um fator de limita√ß√£o e, inclusive, resultar prejudicial, levando a pessoa a depender de maneira excessiva de planos, normas, procedimentos e estruturas, e chegando a ser pouco flex√≠vel na hora de se adaptar a situa√ß√Ķes novas.

    A experiência, o contexto e colocar em jogo outras competências, como as tratadas até agora nesta série de episódios, como o trabalho em equipe (hiperlink), conseguir resultados (hiperlink), são os faros e as dicas que nos levam a sermos organizados e planificados, como uma prática para o porto de destino.

    Se você quer informação adicional, pode aprofundar no desenvolvimento desta competência em nosso Centro de Desenvolvimento de Candidatos.

     

    José Miguel Baeza
    Departamento de Formação Corporativa ACCIONA

     

    Treine suas competências base (II): Conseguir Resultados

    Se voc√™ procura resultados diferentes, n√£o fa√ßa sempre o mesmo”, Albert Einstein

    Começamos há algumas semanas uma série de pós para realizar diversos aprofundamentos nas competências base mais demandadas nos processos de seleção. Abordávamos, naquele caso, Trabalho em Equipe.

    E continuamos esta s√©rie de epis√≥dios falando de ‚ÄúConseguir resultados‚ÄĚ ou a vontade de obter os objetivos desejados.

    Quando esta compet√™ncia est√° desenvolvida, a pessoa p√Ķe o foco nos objetivos comprometidos, potencializando a efici√™ncia e eliminando as atividades sup√©rfluas que possam implicar na n√£o obten√ß√£o os resultados esperados.

    O que sup√Ķe para as pessoas nas organiza√ß√Ķes?

    – Procurar solu√ß√Ķes para problemas presentes ou futuros

    – Propor novas ideias ou tomar iniciativas

    РTrabalhar com uma visão de futuro e não só dedicado ao dia a dia

    РAdministrar os recursos, atendendo aos custos, lucros e à qualidade

    РIdentificar e eliminar atividades não produtivas, enfocando o trabalho na geração de benefício

    – A obten√ß√£o de resultados n√£o implica unicamente realizar uma defini√ß√£o de objetivos e verificar seu cumprimento, mas tamb√©m estabelecer as a√ß√Ķes que sejam necess√°rias,¬†dentro ou fora de sua responsabilidade, para que as ‚Äúcoisas aconte√ßam‚ÄĚ.

    Isto se materializa em favorecer o cumprimento dos objetivos pr√≥prios e dos outros. Integrar objetivos compartilhados, se os houver. Desenvolver estrat√©gias de atua√ß√£o e demonstrar uma amplitude na tomada de decis√Ķes.

    Que princípios desenvolvem esta competência?

    РIdentificar e interiorizar suas metas, analisando os possíveis obstáculos que podem surgir no caminho.

    – Assumir riscos calculados, mais rendimento, menor tempo, mais qualidade, menor custo, s√£o s√≥ alguns dos par√Ęmetros que se p√Ķem em jogo.

    РCentrar o esforço no realmente importante, delegar e/ou supervisionar atividades urgentes, pondo foco nas de maior valor agregado.

    – Procurar ajuda e solicitar ‚Äúfeedback‚ÄĚ. E se seus planos n√£o d√£o resultado? A melhor solu√ß√£o √© ir a especialistas na mat√©ria, solicitar ajuda, expor d√ļvidas e procurar alternativas.

    РPeça Feedback a seus chefes, companheiros, colaboradores.

    – Fugir da negatividade, deixar de lado aquilo de ‚Äún√£o se pode fazer‚ÄĚ p√īr o foco em ‚Äúcomo se pode fazer‚ÄĚ.

    S√£o apenas algumas pinceladas do esbo√ßo ‚ÄúConseguir Resultados‚ÄĚ. Convidamos voc√™ a conhecer o quadro completo em nosso Centro de Desenvolvimento de Candidatos.
    José Miguel Baeza
    Departamento de Formação Corporativa ACCIONA

    Melhore sua capacidade de organização em cinco passos

    1. Classifique: separe o desnecess√°rio. Elimine do seu trabalho aquilo que n√£o √© √ļtil, e classifique suas tarefas em ordem de urg√™ncia.

    2. Ordene: Ponha ordem em seu lugar de trabalho e situe os elementos de maneira que você possa encontrá-los com facilidade.

    3. Limpeza: mantenha uma área de trabalho limpa. Descarte aquilo que você já não precisa mais.

    4. Normalize: Padronize alguns processos de seu trabalho ou tarefas e crie um sistema √ļnico de localiza√ß√£o dos objetos que voc√™ mais utiliza. Isto incrementa sua produtividade e diminui o tempo de realiza√ß√£o das atividades.

    5. Seja constante: Integre os conselhos anteriores para que você possa cumprir seus objetivos.

     
    Laura Alcaraz Escribano
    Departamento de Desenvolvimento- ACCIONA Recursos Humanos

    Seis conselhos durante a entrevista profissional

    Se voc√™ tem uma entrevista breve, recomendamos a leitura dessas “Seis conselhos durante a entrevista profissional”:

    1. Deixe que o entrevistador tome a iniciativa. Escute atentamente e n√£o se apresse para responder.

    2. N√£o fa√ßa interrup√ß√Ķes sem sentido.

    3. Transmita interesse e entusiasmo pela oferta e pela Companhia.

    4. Expresse-se de forma clara e simples.

    5. Conheça seu CV detalhadamente Lembre-se das datas importantes.

    6. Responda as perguntas que você faria sobre seu CV se você fosse o entrevistador.

     

    Laura Alcaraz Escribano
    Departamento de Desenvolvimento- ACCIONA Recursos Humanos

    Seu novo cargo: Diretor Geral

    zumodeempleo.com

    Invited firm: María Luisa Moreno Cobián

     

    zumodeempleo.com

    @ZumoDeEmpleo

     

    Gostaria de lhe propor que mude totalmente sua mentalidade. Uma forma de enxergar sua busca, que remover√° muitas press√Ķes.

    H√° uma empresa com um objetivo para 2015 e que, para alcan√ß√°-lo, prop√Ķe que voc√™ seja o Diretor (ou Diretora) Geral da empresa.

    O objetivo da companhia é conseguir que um cliente específico compre o produto chave da empresa.

    Você tem 12 meses para:

    Conhecer muito bem o produto. entender sua criação, qualidades, benefícios obtidos pelo usuário e preço de venda.

    Conhecer muito bem os potenciais clientes. Entender quem pode ter interesse no produto, como tirar√° proveito dele ‚Äď seus benef√≠cios, conhecer quem toma a decis√£o de compra desses produtos, tentar contatar pessoas dentro das empresas que ofere√ßam informa√ß√£o e que lhe digam como funcionam as coisas por dentro.

    E, finalmente, deve propor uma boa estratégia, para que os potenciais clientes conheçam seu produto e você consiga agendar uma reunião de vendas com eles.

    Agora vou revelar o nome da empresa e do produto:

    A empresa é Eu, S.L.

    O produto é Seu Trabalho

    Você é o Diretor Geral de Eu, S.L. e deve conseguir que um cliente assine, antes de 12 meses, um contrato por comprar seu produto (seu trabalho) por um prazo de tempo.

    Assim, proponho que planeje sua pesquisa a partir de agora. Separando-se emocionalmente do processo e considerando-o como um trabalho. Deixe lhe explicar por quê:

    O emprego é nosso sustento Рé o que nos permite comer, ter um teto, deslocar-nos, viver. Quer dizer: é parte ESSENCIAL da nossa vida. Portanto, se não o temos -por ser necessário para nossa supervivência e nossas necessidades básicas- como se o temos, mas não é o que queremos -pela carga emocional que produz-, sempre existirá um imenso efeito pessoal e emocional.

    Isso nos faz assumir nosso processo de busca de maneira muito ‚Äúpessoal‚ÄĚ (o que sem d√ļvidas √©), para nos posicionar dentro do problema e nos cegar. Assim, n√£o conseguiremos enxergar o futuro, n√£o encontraremos solu√ß√Ķes, nos frustraremos e estaremos encurralados em uma situa√ß√£o onde estaremos sem recursos pessoais para sair.

    Minha proposta é: o que você ganha ao tomá-lo de maneira tão pessoal? E se você mudar sua perspectiva? E se você SE SEPARAR emocionalmente do que deve fazer para consegui-lo?

    Mas considere estas tr√™s condi√ß√Ķes:

    PRIMEIRO: N√£o valem as DESCULPAS ‚Äď como em qualquer emprego, quando deve resolver alguma coisa, voc√™ deixa sua vida para resolv√™-lo. Aqui √© igual: voc√™ deve consider√°-lo como seu trabalho, v√° a seu escrit√≥rio (virtual) cada dia, estipule objetivos di√°rios/semanais ou mensais e assegure-se de cumpri-los.

    SEGUNDO: N√£o siga o mesmo caminho que todo mundo ‚Äď Os portais de emprego est√£o SATURADOS. Ent√£o, voc√™ n√£o conseguir√° que seu potencial cliente o encontre e seja capaz de valorizar seu produto. Pense: como fez o Diretor Geral de uma empresa concorrente quando conseguiu vender seu produto com sucesso? Como divulgou seu produto? Como conseguiu contatos e que as pessoas falem de seu produto? IMAGINA√á√ÉO AO PODER.

    E TERCEIRO: Cada entrevista de sele√ß√£o que n√£o der certo ‚Äďonde voc√™ n√£o conseguir ‚Äúvender‚ÄĚ seu produto- deve entend√™-la como o resultado NORMAL do processo de venda. √Č preciso falar e tentar convencer bastantes clientes potenciais at√© que um deles possa comprar seu produto. Ent√£o, voc√™ poder√° aprender de cada uma delas e a focar√° a aten√ß√£o de maneira bem diferente.

    Reflita. Eu proponho este desafio. Adote essa mentalidade e ver√° como essa mudan√ßa de cen√°rio, essa liberta√ß√£o e separa√ß√£o ‚Äúemocional‚ÄĚ do processo lhe permitir√° enxergar as coisas de outra maneira.

    Você aceita o desafio?