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Apostando em Multiplicadores Internos

Quando falamos em¬† desenvolvimento de pessoas logo associamos as forma√ß√Ķes¬† e treinamentos de diversos tipos que preparam de forma pr√°tica o empregado para o aprendizado em qualquer √°rea de atua√ß√£o.

Hoje em dia, empresas al√©m de buscar alternativas para forma√ß√Ķes de qualidade e baixo custo, apostam em seus colaboradores para¬† disseminar informa√ß√Ķes e forma√ß√Ķes atrav√©s de treinamentos internos. Muitas vezes, os empregados s√£o designados de forma involunt√°ria para esta tarefa e n√£o est√£o capacitados para tal a√ß√£o. Por isso cabe √† √°rea de Recursos Humanos identificar e formar profissionais que possuam em seu perfil compet√™ncias como: boa comunica√ß√£o, empatia, maturidade, flexibilidade, postura e vis√£o global e estrat√©gica do neg√≥cio, pois o mesmo assumir√° a responsabilidade de dividir com seus colegas conhecimentos, informa√ß√Ķes e at√© mesmo comportamentos essenciais para a organiza√ß√£o.

Forma√ß√Ķes internas bem guiadas fazem com que a empresa some pontos n√£o somente para o cen√°rio financeiro, mas tamb√©m colabora com o n√≠vel da motiva√ß√£o dos multiplicadores, os mostrando que seu papel √© estrat√©gico e importante para o neg√≥cio.

Sabemos que a valoriza√ß√£o do capital humanos nas organiza√ß√Ķes √© imprescind√≠vel e esta a√ß√£o colabora n√£o somente com o desenvolvimento da organiza√ß√£o, mas tamb√©m com o sentimento de pertencimento¬† e comprometimento de quem multiplica.

‚ÄúEnsinar n√£o √© transferir conhecimento, mas criar as possibilidades para a sua produ√ß√£o ou a sai constru√ß√£o. Quem ensina aprende ao ensinar e quem aprende ensina ao aprender.‚ÄĚ(Paulo Freire ‚Äď Educador e Fil√≥sofo Brasileiro)

E você? Seria um bom Multiplicador Interno?

 

Karina Bertin Capuccio

Analista de Recursos Humanos

ACCIONA Brasil (@ACCIONA_BR)

Headhunter: 5 motivos para procurar um

Se está pensando em mudar de emprego é importante prestar atenção às empresas especializadas em busca e seleção de profissionais ou headhunters.

A continuação, mencionamos os 5 motivos pelos quais você deve procurar um headhunter ao momento de buscar novas oportunidades:

1. Especializados em diretores e executivos

Além de serem profissionais com ampla experiência em empresas e postos de gestão, os headhunters frequentemente contam com conhecimentos sobre psicologia, finanças e administração. Elas são valiosas ferramentas na hora de encontrar excelentes candidatos.

2. Conhecimento setorial e das necessidades da companhia

Um headhunter est√° encarregado de analisar as necessidades da companhia que, juntamente com o conhecimento do setor e das compet√™ncias √ļteis em sua √°rea de atividade, possibilita a procura do executivo mais adequado.

3. Amplas redes de contatos

Indispens√°veis para chegar aos profissionais ideais e cobrir cargos de alta categoria. As redes de contatos dos headhunters geralmente se estendem a diversos setores profissionais e m√ļltiplos pa√≠ses: √© conveniente estar dentro delas.

4.  Avaliação objetiva

Geralmente, as empresas de Headhunting utilizam uma metodologia de avaliação objetiva, onde o candidato pode demonstrar suas habilidades e competências, o que assegura uma seleção final composta pelos executivos mais qualificados.

5. Apoio na carreira do profissional

√Č habitual que os headhunters estejam atualizados sobre o desenvolvimento profissional do executivo selecionado e, al√©m disso, poder√° consider√°-lo no futuro para novas oportunidades de trabalho.

 

Juan Antonio Fern√°ndez
@juanan747
Head of Talent ‚Äď ACCIONA

 

A Gestão da frustração

Na procura de emprego voc√™ precisar√° de muitas coisas: paci√™ncia, planifica√ß√£o, trabalhar sua rede de contatos, etc. Mas, sem d√ļvida, uma quest√£o muito importante a considerar √© a toler√Ęncia √† frustra√ß√£o.

Geralmente, o esforço tem sua recompensa mas, às vezes, ela demora mais do desejado em chegar. E quando isso acontecer (e aparecer a vontade de jogar a toalha e dizer: não dá!) é quando experimentaremos o sentimento de desesperança ou frustração.

Na procura de emprego, a frustração é um mau companheiro de viagem, pois você deve ser capaz de superar esses momentos: a ansiedade e os pensamentos negativos que enchem seu cérebro e que não lhe permitem a avançar. E, precisamente, a solução para a frustração é essa: avançar! Continuar fazendo!Continuar dando passos!

Uma das chaves √© ter um objetivo, um sonho, uma aspira√ß√£o, uma meta a alcan√ßar. Sua meta marcar√° o caminho que deve seguir e voc√™ deve planificar os diferentes passos que pode seguir para alcan√ß√°-la. Os resultados nem sempre chegar√£o conforme suas expectativas, nem em tempo ou forma, e em todos esses momentos voc√™ estar√° exposto √† frustra√ß√£o. Nesse momento √© preciso parar, refletir e procurar novas solu√ß√Ķes e novos caminhos que lhe permitam alcan√ßar sua meta.

A melhor vacina contra a frustração é a ilusão, o esforço e, especialmente, a AÇÃO. Lembre que sua motivação deve estar não somente no resultado, mas no processo e em cada passo.

Voc√™ pode querer assistir a este v√≠deo TED intitulado “O poder de acreditar poderia ser melhorado”, de Carol Dweck.

 

Juan Antonio Fern√°ndez
@juanan747
Head of Talent ‚Äď ACCIONA

 

O que diría um grafólogo da minha letra?

Alguns an√ļncios de trabalho solicitam, al√©m do CV, uma carta manuscrita e assinada. Nesse caso √© bem prov√°vel que, no processo de sele√ß√£o, exista a interven√ß√£o de um graf√≥logo.

A grafologia √© uma pseudoci√™ncia que pretende descrever a personalidade, aptid√Ķes, atitudes, motiva√ß√Ķes, emo√ß√Ķes e, inclusive, patologias a partir da an√°lise da escrita.

Abate Flandrin é considerado o pai da grafologia moderna, pois estabeleceu as primeiras regras.

S√£o v√°rias as √°reas de aplica√ß√£o da grafologia, como por exemplo a sa√ļde (grafoterapia), a justi√ßa (per√≠cia caligr√°fica), a doc√™ncia (avalia√ß√£o e orienta√ß√£o de voca√ß√Ķes) ou Recursos Humanos (sele√ß√£o de pessoal).

Nesse caso, mesmo que possamos adotar uma postura de ceticismo no relativo à validade das provas e sua análise, talvez seja conveniente conhecer alguns dos elementos que são considerados e sua interpretação.

Elementos a avaliar

A forma da letra:
Redonda conciliador
Angulosa enérgico, disciplinado

O tamanho da letra:
РMuito pequena conceito pobre de si próprio
РMuito grande necessidade de chamar a atenção

Linhas tortas demostram o estado anímico da pessoa
– Para cima otimista
– Para baixo pessimista

A coes√£o das letras
РUnidas predomínio de lógica, habilidades sociais
РSeparadas predomínio da intuição

A distribuição espacial do texto dentro da página. Denota a capacidade de organização da pessoa

A pressão da escrita dará uma ideia da determinação e o compromisso da pessoa

Os espaços em branco entre palavras, linhas e margens darão uma visão sobre a predisposição da pessoa a aceitar ou recusar as normas estabelecidas

√Č preciso destacar o tema da assinatura. Mesmo mantendo vivo o ceticismo sobre esta pseudoci√™ncia, √© dif√≠cil encontrar uma coisa que com t√£o pouco possa dizer tanto. Por√©m, trataremos este tema em um futuro post.
Ramón Rodríguez Lago
Dpto Organização Recursos Humanos ACCIONA S.A.

Treine suas competências base (III): Organização e Planificação

“N√£o basta ter bom talento, o principal √© aplic√°-lo bem”, Ren√© Descartes

Esta semana continuamos com uma nova Competência Base: Organização e Planificação. Se desejássemos assinalar a origem dos erros e fracassos que experimentam muitos projetos em seus processos terminaríamos não tanto em metas propostas ou estratégias incorretamente formuladas, mas na dificuldade para definir e finalizar os planos de implantação.

Com um bom plano, um que esteja bem organizado, será possível cumprir os prazos, usar da melhor maneira os recursos e ajudará a nos antecipar a possíveis problemas, antes que eles aconteçam. Em definitiva, teremos mais tempo para pensar no meio e longo prazo, e garantir o sucesso.

Esta compet√™ncia √© muito importante em organiza√ß√Ķes onde existe complexidade nos neg√≥cios, e que requerem da coordena√ß√£o de grande n√ļmero de pessoas, recursos e atividades, com o fim de implementar iniciativas e planos. Em consequ√™ncia, a rentabilidade das opera√ß√Ķes est√° muito ligada √† capacidade de planificar, organizar e controlar os recursos necess√°rios.

Uma pessoa que já desenvolveu esta competência, entre muitas outras, consegue:

Estabelecer objetivos e metas

Determinar exatamente a duração e dificuldade dos projetos

Detalhar o trabalho, com os prazos necess√°rios

Elaborar calendários e delegar tarefas em função dos recursos

Antecipar-se a possíveis problemas e preparar-se para seu tratamento

Medir o rendimento com base nos resultados

Avaliar os resultados alcançados

Tamb√©m √© importante assinalar que o excesso desta compet√™ncia pode ser um fator de limita√ß√£o e, inclusive, resultar prejudicial, levando a pessoa a depender de maneira excessiva de planos, normas, procedimentos e estruturas, e chegando a ser pouco flex√≠vel na hora de se adaptar a situa√ß√Ķes novas.

A experiência, o contexto e colocar em jogo outras competências, como as tratadas até agora nesta série de episódios, como o trabalho em equipe (hiperlink), conseguir resultados (hiperlink), são os faros e as dicas que nos levam a sermos organizados e planificados, como uma prática para o porto de destino.

Se você quer informação adicional, pode aprofundar no desenvolvimento desta competência em nosso Centro de Desenvolvimento de Candidatos.

 

José Miguel Baeza
Departamento de Formação Corporativa ACCIONA

 

Treine suas competências base (II): Conseguir Resultados

Se voc√™ procura resultados diferentes, n√£o fa√ßa sempre o mesmo”, Albert Einstein

Começamos há algumas semanas uma série de pós para realizar diversos aprofundamentos nas competências base mais demandadas nos processos de seleção. Abordávamos, naquele caso, Trabalho em Equipe.

E continuamos esta s√©rie de epis√≥dios falando de ‚ÄúConseguir resultados‚ÄĚ ou a vontade de obter os objetivos desejados.

Quando esta compet√™ncia est√° desenvolvida, a pessoa p√Ķe o foco nos objetivos comprometidos, potencializando a efici√™ncia e eliminando as atividades sup√©rfluas que possam implicar na n√£o obten√ß√£o os resultados esperados.

O que sup√Ķe para as pessoas nas organiza√ß√Ķes?

– Procurar solu√ß√Ķes para problemas presentes ou futuros

– Propor novas ideias ou tomar iniciativas

РTrabalhar com uma visão de futuro e não só dedicado ao dia a dia

РAdministrar os recursos, atendendo aos custos, lucros e à qualidade

РIdentificar e eliminar atividades não produtivas, enfocando o trabalho na geração de benefício

– A obten√ß√£o de resultados n√£o implica unicamente realizar uma defini√ß√£o de objetivos e verificar seu cumprimento, mas tamb√©m estabelecer as a√ß√Ķes que sejam necess√°rias,¬†dentro ou fora de sua responsabilidade, para que as ‚Äúcoisas aconte√ßam‚ÄĚ.

Isto se materializa em favorecer o cumprimento dos objetivos pr√≥prios e dos outros. Integrar objetivos compartilhados, se os houver. Desenvolver estrat√©gias de atua√ß√£o e demonstrar uma amplitude na tomada de decis√Ķes.

Que princípios desenvolvem esta competência?

РIdentificar e interiorizar suas metas, analisando os possíveis obstáculos que podem surgir no caminho.

– Assumir riscos calculados, mais rendimento, menor tempo, mais qualidade, menor custo, s√£o s√≥ alguns dos par√Ęmetros que se p√Ķem em jogo.

РCentrar o esforço no realmente importante, delegar e/ou supervisionar atividades urgentes, pondo foco nas de maior valor agregado.

– Procurar ajuda e solicitar ‚Äúfeedback‚ÄĚ. E se seus planos n√£o d√£o resultado? A melhor solu√ß√£o √© ir a especialistas na mat√©ria, solicitar ajuda, expor d√ļvidas e procurar alternativas.

РPeça Feedback a seus chefes, companheiros, colaboradores.

– Fugir da negatividade, deixar de lado aquilo de ‚Äún√£o se pode fazer‚ÄĚ p√īr o foco em ‚Äúcomo se pode fazer‚ÄĚ.

S√£o apenas algumas pinceladas do esbo√ßo ‚ÄúConseguir Resultados‚ÄĚ. Convidamos voc√™ a conhecer o quadro completo em nosso Centro de Desenvolvimento de Candidatos.
José Miguel Baeza
Departamento de Formação Corporativa ACCIONA

Seis conselhos durante a entrevista profissional

Se voc√™ tem uma entrevista breve, recomendamos a leitura dessas “Seis conselhos durante a entrevista profissional”:

1. Deixe que o entrevistador tome a iniciativa. Escute atentamente e n√£o se apresse para responder.

2. N√£o fa√ßa interrup√ß√Ķes sem sentido.

3. Transmita interesse e entusiasmo pela oferta e pela Companhia.

4. Expresse-se de forma clara e simples.

5. Conheça seu CV detalhadamente Lembre-se das datas importantes.

6. Responda as perguntas que você faria sobre seu CV se você fosse o entrevistador.

 

Laura Alcaraz Escribano
Departamento de Desenvolvimento- ACCIONA Recursos Humanos

A import√Ęncia de voc√™ aprender um novo idioma

Provavelmente você já se deparou com a necessidade de compreender, falar ou escrever um idioma desconhecido.

As rela√ß√Ķes multiculturais fazem parte da estrat√©gia dos neg√≥cios e atualmente as empresas buscam profissionais melhores preparados para o ambiente corporativo globalizado. Diferente de antigamente, que as empresas contratavam bons profissionais e os qualificavam investindo em cursos de idioma de curta e longa dura√ß√£o.

Saber um segundo ou terceiro idioma além de diferenciar você dos demais candidatos do mercado, diminui a concorrência, podendo elevar seu cargo e salário e também alavancar sua carreira.

Abaixo algumas raz√Ķes para aprender um novo idioma:

‚ÄĘ O mandarim, ingl√™s e espanhol s√£o as l√≠nguas mais faladas do mundo;

‚ÄĘ Falar outro idioma far√° voc√™ se sentir mais confiante e autossuficiente para encarar novos desafios profissionais e pessoais, como por exemplo uma viagem ao exterior;

‚ÄĘ Compreender mais de um idioma ajudar√° a voc√™ desenvolver mais respeito e interesse por culturas diferentes da sua;

‚ÄĘ Voc√™ exercitar√° seu c√©rebro e melhorar√° suas habilidades de aprendizado;

‚ÄĘ Aumentar√° sua rede de contatos;

Entre outros…

Nos dias de hoje, com o avanço da globalização e a facilidade que temos hoje de interagir com outras pessoas em qualquer lugar do mundo utilizando a internet, você pode acessar muitos cursos gratuitos de diversos idiomas, facilitando o seu contato inicial com uma língua diferente e aumentando assim o seu interesse em aprender algo novo.

Lembre-se, você é responsável pelo seu desenvolvimento.

 

Karina Bertin Capuccio
Analista de Recursos Humanos- ACCIONA Brasil

Outplacement: reoriente sua carreira

Para os profissionais que estão em busca ativa de emprego ou explorando novas oportunidades, existe um serviço cada vez mais demandado denominado Outplacement, que pode ajudá-los a reorientar sua carreira.

Denomina-se Outplacement o conjunto de t√©cnicas para ressituar profissionais quando, devido a fus√Ķes, aquisi√ß√Ķes e reestrutura√ß√Ķes, √© necess√°rio prescindir de uma parte do pessoal. O objetivo do outplacement, portanto, √© facilitar a reinser√ß√£o profissional e garantir que o processo de mudan√ßa n√£o afete nem a reputa√ß√£o do profissional no mercado de trabalho, nem sua autoestima e vida pessoal.

Existem empresas consultoras especializadas em administrar estas transi√ß√Ķes. Os consultores tratam de reorientar os profissionais que se desvinculam, redefinindo suas metas profissionais e ajudando-os a construir uma vis√£o otimista sobre seu futuro por meio de uma s√©rie de t√©cnicas e ferramentas.

Do ponto de vista da empresa que contrata serviços de Outplacement, o objetivo é reduzir conflitos emocionais e ajudar o colaborador desvinculado a dar continuidade à sua carreira, minimizando os efeitos negativos de sua saída. Hoje em dia, os serviços de outplacement também podem ser contratados diretamente pelo profissional, tanto em situação de desemprego como com o objetivo de reorientar sua carreira profissional.

A metodologia de outplacement normalmente inclui várias fases. A primeira é uma avaliação do profissional, identificando quais são suas capacidades, pontos fortes, conhecimentos, etc. Nesta fase prepara-se o profissional para enfrentar com sucesso o processo de busca, aproveitando o potencial das redes de contato, preparando as entrevistas de seleção e acompanhando-o na gestão e organização do tempo.

Trata-se de ajudar a pessoa a conceber estratégias para alcançar novos objetivos e metas profissionais. O processo pretende enfrentar de forma positiva uma situação que pode ser traumática, e transformá-la em uma oportunidade.

A desvinculação, demissão ou o final de uma etapa profissional podem se transformar em um impulso para enfrentar novos desafios ou melhorar o desempenho profissional.
Juan Antonio Fern√°ndez
Head of Talent- ACCIONA Recursos Humanos

Potencializando nossa rede de contatos

H√° alguns anos, nossa ‚Äúrede de contatos‚ÄĚ consistia nas pessoas que conhec√≠amos diretamente e as pessoas que elas conheciam. Hoje em dia, com as redes sociais, nossa rede de contatos √© facilmente ampli√°vel pelo menos a um terceiro n√≠vel.

O uso da rede de contatos √© o m√©todo mais eficaz para encontrar um trabalho; aproximadamente 60% por cento dos postos de trabalho s√£o encontrados desta maneira. Al√©m do mais, permite-nos identificar empregos que n√£o s√£o anunciados: o ‚Äúmercado oculto de empregos‚ÄĚ, dentro do qual se encontra uma consider√°vel porcentagem das vagas, que varia muito em fun√ß√£o do n√≠vel da posi√ß√£o.

O aproveitamento e potencializa√ß√£o de nossa rede de contatos envolve trabalho, const√Ęncia e dedica√ß√£o. Devemos nos esfor√ßar para fazer coisas com as quais, em fun√ß√£o de nossa personalidade, nos encontraremos mais ou menos confort√°veis.
Come√ßaremos a elaborar nossa rede de contatos com conhecidos diretos, familiares, amigos, grupos profissionais, etc. Certamente, √© de ‚Äúobrigat√≥rio‚ÄĚ cumprimento elaborar cuidadosamente nosso perfil no linkedin, e muito conveniente construir nossa rede aqui tamb√©m.

Na construção desta rede, deveremos incluir as pessoas com quem tenhamos mantido algum tipo de relação profissional, sendo muito interessante solicitar-lhes uma recomendação caso estejamos empregado o linkedin como ferramenta.
Como seguinte passo, é recomendável incorporar à nossa rede as pessoas que tenham contato com profissionais de referência em nosso setor ou atividade. Também é interessante unir-se aos profissionais que já contem a com uma ampla rede de contatos, já que isso amplificará nossa rede em seu terceiro nível. Embora o benefício resultante de fazer novos contatos seja muito grande, o melhor contato do trabalho em rede é aquela pessoa com quem se interagiu em mais de uma oportunidade.
Porém, aprender a usar bem a rede de contatos requer prática, sendo conveniente ter em conta uma série de pautas. Em primeiro lugar, antes de entrar em contato com alguém, decidamos o que desejamos conseguir; qual é nosso objetivo. Devemos nos assegurar de causar uma boa impressão, especialmente nessa primeira vez. Durante os primeiros instantes formamos uma impressão persistente de qualquer pessoa que conheçamos.

Solicitemos a um contato próximo que nos facilite o acesso a algum de seus contatos se for de nosso interesse, ou contatemos diretamente, indicando-lhe a existência do mencionado contato em comum. Expliquemos brevemente o que queremos, procuramos ou precisamos, e como a pessoa a quem nos estamos dirigindo pode nos ajudar.

Cumpramos rigorosamente todos os compromissos e asseguremo-nos de fazer um minucioso seguimento de todas nossas atividades. Se acordamos ligar ou contatar com alguém, façamos isso sem deixar que passe muito tempo desde a conversa.

Mantenhamos contato com as pessoas de nossa rede utilizando todos os meios ao nosso alcance: telefone, e-mail, linkedin, twitter, Facebook, etc., mas tendo em conta que cada canal é mais adequado para certos fins, e que podemos utilizá-lo ou não em função do tipo de relação que mantemos com cada pessoa.

Estar agradecido e agradecer ser√° um excelente ‚Äúpasse‚ÄĚ para que nossa rede de contatos cres√ßa, esteja saud√°vel e ‚Äúreluzente‚ÄĚ, mas sem jamais cair na bajula√ß√£o.

E por √ļltimo, n√£o nos esque√ßamos de medir bem o n√ļmero e a frequ√™ncia de intera√ß√Ķes com nossos contatos. Nossa rede de contatos √© uma ‚Äúplanta‚ÄĚ que precisa ‚Äúser regada‚ÄĚ com periodicidade, mas se a ‚Äúregarmos em excesso‚ÄĚ a afogaremos e n√£o obteremos nenhum fruto dela.

 

Head of Talent- ACCIONA Recursos Humanos