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Seis conselhos durante a entrevista profissional

Se voc√™ tem uma entrevista breve, recomendamos a leitura dessas “Seis conselhos durante a entrevista profissional”:

1. Deixe que o entrevistador tome a iniciativa. Escute atentamente e n√£o se apresse para responder.

2. N√£o fa√ßa interrup√ß√Ķes sem sentido.

3. Transmita interesse e entusiasmo pela oferta e pela Companhia.

4. Expresse-se de forma clara e simples.

5. Conheça seu CV detalhadamente Lembre-se das datas importantes.

6. Responda as perguntas que você faria sobre seu CV se você fosse o entrevistador.

 

Laura Alcaraz Escribano
Departamento de Desenvolvimento- ACCIONA Recursos Humanos

5 perguntas frequentes em uma entrevista de trabalho

1. O que você sabe sobre nós?

2. Que objetivos de futuro voc√™ se prop√Ķe? Como voc√™ se v√™ daqui a cinco anos?

3. Qual foi o projeto mais difícil que você já abordou? Por quê?

4. Qual a situação mais complicada que você já enfrentou no trabalho? Por quê?

5. Como você prefere trabalhar, sozinho ou em equipe?

 

Laura Alcaraz Escribano
Departamento de Desenvolvimento- ACCIONA Recursos Humanos

A intencionalidade por tr√°s das perguntas de uma entrevista

Em qualquer entrevista de trabalho, o entrevistador deseja conhecer tr√™s quest√Ķes principais sobre o candidato: se ele pode realizar o trabalho (compet√™ncia t√©cnica), por que quer o cargo (motiva√ß√£o) e se encaixa na organiza√ß√£o (alinhamento). E precisa identificar quais s√£o as pessoas que assumir√£o responsabilidades, ter√£o iniciativa e proporcionar√£o ideias.

Para dissecar essa armadilha, lança mão de perguntas com uma clara intencionalidade por trás de sua formulação. Mostramos a seguir algumas delas:

‚ÄĘ Como voc√™ se enxerga daqui a cinco anos? O entrevistador procura a pista de seus objetivos profissionais e ambi√ß√Ķes
‚ÄĘ Por que eu deveria contrat√°-lo? Para checar seu n√≠vel de confian√ßa em voc√™ mesmo.
‚ÄĘ Quais s√£o suas debilidades? O entrevistador deseja conhecer seu n√≠vel de autoconhecimento.
‚ÄĘ Fale-me de voc√™. Para checar sua habilidade de comunica√ß√£o e saber como voc√™ mesmo se apresenta.
‚ÄĘ Se pedisse seus amigos que o descrevam, o que eles diriam? A inten√ß√£o √© entender se voc√™ √© uma pessoa voltada √†s pessoas, que pode falar honesta e abertamente sobre eles.
‚ÄĘ Conte-me sobre o pior chefe que voc√™ j√° teve. Para entender quanto aprendeu o candidato com m√°s experi√™ncias anteriores com managers.
‚ÄĘ Por que voc√™ quer trabalhar em nossa organiza√ß√£o? Quer conhecer se o candidato pesquisou sobre a companhia ou n√£o.
‚ÄĘ Fale-me de uma situa√ß√£o em que voc√™ falhou. Ningu√©m √© perfeito. Ent√£o, fale com sinceridade sobre o que voc√™ aprendeu dessa situa√ß√£o. O entrevistador quer saber como voc√™ gerenciou os efeitos colaterais de seu erro.
‚ÄĘ Conte-me qualquer projeto em que trabalhou e requereu de pensamento anal√≠tico. O entrevistador questiona para que voc√™ demonstre sua compet√™ncia.
‚ÄĘ Que livro voc√™ est√° lendo atualmente? A pessoa est√° explorando sua curiosidade intelectual, seus interesses e, talvez, como voc√™ sintoniza com o setor ou as tend√™ncias profissionais.
‚ÄĘ Fale-me sobre uma situa√ß√£o onde voc√™ teve de enfrentar um dilema √©tico. O entrevistador procura a prova de seu n√≠vel √©tico e honestidade.
‚ÄĘ Por que voc√™ quer deixar seu atual trabalho? O entrevistador quer se certificar que voc√™ n√£o ir√° embora em seis meses e que estar√° satisfeito com seu novo emprego.

 
Departamento de Organização
ACCIONA Recursos Humanos

A entrevista de incidentes críticos

Você já ouviu falar da entrevista de incidentes críticos? Dentro do Departamento de Recursos Humanos, as pessoas encarregadas de realizar processos de seleção às vezes utilizam esta técnica, que permite obter informação diferente à resultante da tradicional entrevista de seleção, baseada em perguntas curtas e isoladas.

Qual é a diferença? A entrevista de incidentes críticos utiliza uma estratégia estruturada de exploração, que possibilita conhecer o que fez o candidato, como o fez, o que sentiu sobre uma situação real acontecida no passado mas relevante para o cargo.
O selecionador solicitará ao candidato uma explicação sobre como enfrentou certa situação passada.

Por exemplo: Conte alguma vez em que, perante um conflito de interesses dentro de seu departamento, você priorizou os diferentes objetivos do mesmo.

√Č importante que o selecionador redirecione o candidato se ele come√ßar a narrar uma situa√ß√£o desde uma forma verbal diferente da primeira pessoa.

Por exemplo: No ano passado, aumentamos o faturamento do departamento a trav√©s…

O importante aqui é detectar comportamentos e atitudes específicas do candidato que realmente aconteceram. Essa informação nos permitirá conhecer a adequação de um profissional para determinado posto de trabalho.

Características:

1. Identifica comportamentos concretos que aconteceram no passado: mais confi√°vel que a informa√ß√£o que voc√™ pode obter sobre situa√ß√Ķes futur√≠veis do tipo: como voc√™ agiria perante determinado problema?

2. Tenta comparar as competências necessárias do posto com as competências reais que o candidato desenvolveu no passado.

3. Tende a eliminar tendências subjetivas: não importa tanto a percepção de como o candidato o fez, mas o que ele fez.

Portanto, é importante conhecer esta técnica se você está em um processo de pesquisa ativa.

 

Miguel √Āngel Rodr√≠guez Molina
Departamento de formação
Acciona Recursos Humanos